Чому утримувати навіть важливіше, ніж наймати

У 160 млрд на рік обходиться американським IT-гігантам плинність кадрів. Для порівняння: ВВП України — 112 млрд. А, замінюючи висококваліфікованого співробітника, компанія ризикує втратити суму, що дорівнює його зарплаті за два роки! Втрата кількох профі взагалі може бути фатальною для команди. Сьогодні поговоримо про те, чому важливо утримувати хороших співробітників і якими методами для цього користуються продуктові IT-компанії.

Чому утримання працівників – це важливо

Вище, ми вже привели вражаючі цифри про те, наскільки дорого може коштувати плинність кадрів та незацікавленість у виправленні ситуації керівництвом. Слід додати, що до розрахунку вартості «плинності» компанії включають не лише потенційно втрачену вигоду, а й витрати на навчання новачків. Насамперед, це _часовитратно_, а час - єдиний невідновлюваний ресурс.

Не слід забувати і про іміджевий фактор. Компанія, з якої тікають люди, навряд чи привабить висококваліфікованих працівників. Таким чином, існує ризик опинитися у своєрідному замкнутому колі. Ну і, зрозуміло, звільнення одного «старожила» може істотно похитнути атмосферу в колективі. І є ризик, що почнеться ціла смуга звільнень.

А якщо ми говоримо про звільнення людини з керівної посади, то тут збиток компанії може бути оцінений в обсязі 3-5 його річних окладів!

Ну і ми мовчимо про варіант, де навчені, досвідчені співробітники підуть до конкурентів та допоможуть їм відвоювати вже у вас частку ринку.

Що робити, коли співробітник поклав на стіл заяву про звільнення:

• дізнатися про причину. Найбільш поширені причини звільнення – це низька оплата праці чи проблеми у колективі. Втім, іноді причина може бути не такою очевидною: наприклад, співробітник хоче поміняти напрямок чи спробувати себе у новій області. А, можливо, він просто вигорів.
• запропонувати вирішення проблеми (або кілька, на вибір). Припустимо, істотно підвищити зарплату зараз немає можливості, але можна вигадати систему мотивації, збільшити відсоток від угод або запропонувати паралельну участь у ще одному проекті.

Існує висока ймовірність, що діалог, під час якого співробітник побачить, що йому йдуть на зустріч, здатний змінити його думку. У будь-якому випадку, звільнення найкращих - це тривожний дзвіночок і керівнику, як і HR'ам, слід проаналізувати такі фактори:

• відповідність рівня зарплат у компанії ринковому. Часто буває, що компанія з колективом, що вже давно склався, давненько не переглядала зарплати, хоча по ринку вони вже відчутно підросли;
• атмосфера у колективі. Цілком ймовірно, що відносини могли загостритися, а в компанії з'явитися призвідники конфліктів, від яких хочеться триматися подалі;
• можливість зростання. Чи розвиваються співробітники компанії? Чи отримують вони нові знання, чи мають доступ до провідних технологій і чи бачать, що їм є куди зростати?
• система мотивації. Можливо, склалася ситуація, в якій ефективність роботи працівника ніяк не впливає на його заробітну плату. Тоді виникає необхідність розробки гнучкої системи бонусів та заохочень.

Стратегії утримання працівників:

• монетарні. Це можуть бути довгограючі програми (опціони на купівлю акцій, відкладені бонуси або можливість перегляду зарплати щокварталу/півроку/рік, бонус за вислугу років) або преміальні/бонусні системи.
• бенефіти. Корпоративна страховка, оплата освіти, спорту чи хобі – все це змушує співробітника відчути його значущість для компанії.
• моральні нюанси. Підтримка здорової атмосфери в колективі, регулярні тимбілдінги, заохочення конструктивного діалогу між начальством та підлеглими, а також заохочення їхніх ініціатив та самостійності перешкоджають вигорянню та допомагають почуватися частиною команди.

Крім того, важливо продумати систему, завдяки якій розвиватимуться молоді спеціалісти. Щоб вони не втрачали ентузіазму, їм можна пропонувати ротацію, участь у нових проектах або стажування на більш високу посаду.

У наступному матеріалі ми розповімо вам, які плюси для співробітника довго працювати в рамках однієї компанії, і чому люди вирішують залишатися на проекті по 5-8-10 років.